在我做HR的这几年，看过的简历数不胜数，为了找到合适的候选人每天都在简历的海洋里四处游走。在这期间，看到过的奇葩简历简直是不胜枚举，求职者为了得到面试机会简历更是制作的五花八门，这也成为了HR们工作之余的谈资。
我收到过的简历：
这样的：
这样的：
还有这样的：
简历相当于求职者的脸面，这里不光写给HR也写给求职者们，千万不要忽略简历。
一般来说，简历是企业与应聘者的第一次接触，而简历的筛选则是企业对应聘者的第一次过滤，也是确定面试人选的主要依据，那么如果因为简历的书写问题而错失面试的机会那真的就是件十分遗憾的事情了。
换言之，以HR的角度来看，连自己的“脸面”都保不住的应聘者我们还怎么期待他未来能够为公司带来价值，发光发热呢。
简历的内容大致可以分为客观和主观两大部分。客观内容就是应聘者的个人信息、学习经历和工作经验，而主观内容主要指的是应聘者的工作意向、薪资期望和自我评价。
下面就来说说简历筛选的方法。
客观内容
这是第一步，由于部门所需，我们招聘的岗位往往会设定某些硬性指标，如性别、年龄、工作年限和学历等。
原因在于这些基础指标会随着不同类型的企业及岗位做相应调配，比如说性别上，有一句话叫“男女搭配干活不累”为了考虑团队的协调性往往会按照现有人员情况去选择性的招聘员工，以达到团队的平衡。
所以说我们可以首先锁定这些关键词，如其中一项不符合则快速过滤掉，这样可以很大程度上节省一部分时间。
查看应聘者学习经历时，对于学历教育，要特别注意是否注明教育的起止时间和类别。对于招聘的岗位来说，硕士、本科、专科的薪资往往不一样，有的岗位属专业技术性要求比较高的，可能会对学历方面统招本科以及专升本自考本科做一定的区分筛选。
同时，要注意求职者简历上的逻辑性错误，可能要在下一步电话沟通中加以了解。
对于非学历教育类的培训经历，要重点关注培训内容与岗位是否对口以及获得何种证书，这样一方面是考察跨专业应聘者的硬性条件是否达标，另一方面则是看应聘者的个人职业倾向，一般来说培训的内容和应聘者未来期望的就业方向是挂钩的，如果说应聘者的应聘岗位和培训的内容差距较大，那很有可能应聘者是被逼无奈找不到喜欢的岗位勉强来应聘的哦。
在工作时间方面，工作变动的频率与原因是看简历的重点。一般我们会以应聘者简历上标明的工作时间来简单判断应聘者的工作稳定性。打个比方，如果一个简历上标明3年的时间里应聘者换了5份工作，每个工作都做几个月就离职了，那么HR要小心了，工作变动频率过大很有可能是应聘者属于三天打鱼两天晒网的性格，工作三分钟热度，如果招聘到岗可能会随时撂挑子。
如果说应聘者两份工作之间的时间间隔过长，或工作时间明显有重叠那么要注意了。简历上的时间断层可能是求职者的疏忽，或者说是其他的难言之隐，例如中间有过一段非常短暂的就业经历，不想体现，或者说是创业失败等等。
而工作时间重叠可能是求职者工作经历造假而忘记了更改相应时间。以上的原因HR要加以重视并根据实际情况进行考察筛选。
在工作内容方面，我们需要查看专业与工作的对口程度，如果专业不对口，则查看其在职时间的长短，这和上述的培训证书一点比较类似，如果说求职者应聘的工作与自身所学专业出入较大，那么以在职时长考察实操能力的同时，一定要确认求职者的职业规划方向，也就是确认应聘者是否已经想好了转行，这也是确认求职者工作稳定性的重要因素。
主观内容
在我看来这一项属于减分项，因为在准备简历的时候基本的行文逻辑和文字编写是基础，简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，这些可以针对不同公司的模式和不同岗位的需求做相应的调整。有些例如财务等对细心程度和严谨性比较重视的岗位以及设计方面的工作可能对简历的书写有一定的要求。
查看工作意向和期望薪资是否与招聘岗位和职位薪资相匹配，匹配度多少，是HR筛选简历的一大重点内容。我经常看到这种情况，投递简历的求职者过往工作经验和岗位相差十万八千里，比如说在招的是机器学习工程师，一个医药研发工程师来投递简历，虽说同是工程师，但是相差甚远，当然要及时pass掉。
不可否认其中可能是有打算转行的求职者，但就求职者没有在简历中体现这一点来说，足以让我们去怀疑他“破釜沉舟”的决心了。而薪资方面如果和企业所招聘的岗位相差甚大那么求职者的入职几率你也要好好考虑了。
求职者对于自我认知的定位和他今后的发展息息相关。如果说求职者自恃过高那必然能力与可匹配的岗位会出现断层，也就是俗称的高不成低不就，这样的求职者即使最后“屈尊”后面也会由于自我认知和个人发展而出现一系列问题。
所谓人岗匹配，在看简历的时候，求职者个人经历的客观内容如果出现逻辑问题或者工作内容与职位不相称那HR一定要开启自己的火眼金睛去伪存真了。
这里拓展一个概念叫做“社会称许性”。社会称许性包含两个维度——自我欺骗和印象管理。
自我欺骗是非自主性的，个人无意识的掩饰，这是由于人是有自我防御机制的。自我欺骗举个简单的例子:我们经常在影视节目里看到这样一幕：一个家庭中丈夫和妻子由于频繁的争吵婚姻走到了尽头，这时候妻子往往会先撕底里，并且认为丈夫一定是外面有了其他人勾引才会离开自己，殊不知其实只是两人的相处模式早已使婚姻亮起了红灯。
这种把问题归咎于他人而不反省自己的行为就是自我欺骗，旨在保护自己不受到伤害，因为通常情况下人们比较容易接受是外在因素而导致自己的失败，这样会让自己觉得好过一点。
另一个维度“印象管理”是有意识的，是由个体刻意而为之。简单来说就是个体在自我表现过程中的偏差，为了给他人留下好印象的自我掩饰。
有的公司在简历筛选通过之后会做相应的测评，求职者有的时候会反侦察出公司想要什么样的人所以投其所好有偏向性的刻意往这个方向来答题，而这个题目并不是求职者的实际情况。
比如，在应聘需要经常与外界沟通的职位的求职者即使内向也会刻意的展现自己活跃的一面。
而社会称许性就是用以衡量求职者自我认知是否适度的一个工具。
话题转回来，通过第一步的简历筛选可以挑选出合适目前招聘的岗位的候选人。通过解读简历的客观内容和主观内容，我们能够辨别真伪，审查简历的逻辑性，获取有效信息，判断应聘者是否符合岗位要求，进而确定面试人选。
事实上，HR招人有的时候就像相亲一样。相亲的时候，在中间人介绍一番过后，两个陌生人约在一起见面聊聊，先看看长相顺不顺眼，再看看性格合不合适，然后考虑下有没有上进心，工作能力怎么样能不能养的起家。
上述条件都差不多了最后两个人成了先交往试试。以这个逻辑下来，招聘的时候，HR和求职者见面聊聊，五官端正，积极向上，硬实力OK，软条件过关，于是进入试用期。
在这个过程中，“简历”就相当于中间人，在没见面之前给对方传达自己的基本信息以求得到”相亲“的机会，为了得到这个机会做媒的媒婆定会使出浑身解数把介绍对象的优点阐述的淋漓尽致，所以这个过程难免会出现媒婆夸大其词甚至造假的情况。HR为了“下半生”的幸福，就要去伪存真，抓住关键点，以此找到真正合适的“如意郎君”。
小测试：
多选题：筛选简历时需要注意哪些方面的内容？
A 简历的外观和行文
B 工作经历
C 工作变动频率和原因
D 教育背景
答案：ABCD
解释：在筛选简历的时候，我们往往需要注意简历的外观和行文，它在一定程度上反映了应聘者的性格和做事风格；审视应聘者教育背景与其工作经历以及所应聘岗位的相关性；关注工作经历特别是与其所应聘岗位相关的工作经历，留意经历中的工作变动频率与原因等。
